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劳动合同法草案:单位不缴社保员工可解除合同

字号+ 作者:admin 来源:未知 2019-08-07 16:38 我要评论( )


  昨日下午,全国会办公厅举行新闻发布会,通报根据全国会委员长会议决定,自即日起公布《中华人民共和国劳动合同法(草案)》,并面向社会广泛征求意见。

  据介绍,由于我国劳动力长期供大于求,出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同,随意解除劳动关系、滥用试用期,为逃避法定义务签订短期劳动合同,限制劳动者自

  由择业和合理流动,集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国会最近进行的劳动法执法检查表明,由于现有劳动合同有关规定不具体,对用人单位合同义务的规定不够,使劳动合同签订率偏低,内容不规范,已严重影响劳动者合法权益。

  与原有的《劳动法》相比,此次发布的《劳动合同法(草案)》针对“短期合同”、“滥用试用期”等突出问题,分别制定了“合同自然终止,也应支付经济补偿”,“非技术性岗位试用期不得超过1个月”,并就新生事物———用人单位效益不好导致经济性裁员这一现象,特别规定“裁员优先录用老员工”。此外,为治理“恶意欠薪”这一顽疾,草案制定了“滞纳金”性质条款———“逾期不支付,要向劳动者加付50%-100%赔偿金”。

  草案除规定政府、劳动保障部门为监督检查机构外,将“任何组织、个人”纳为监督主体,并采取“有奖举报”机制,举报违反《劳动合同法》行为,一经查实,即可获得奖励。

  全国会办公厅新闻发言人表示,向社会全文公布《劳动合同法(草案)》,广泛征求意见,这是进一步推进科学立法立法的又一重大举措,是促进不同群体对劳动合同制度建构的共识的过程。此外,全国进一步明确了新闻发言人:全国会新闻发言人由主管新闻宣传工作的会副秘书长担任,全国会办公厅新闻发言人由办公厅新闻局局长担任。

  对于“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况,劳动合同法草案规定,劳动者需被证明不能胜任工作,且经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位需提前通知劳动者,或额外支付劳动者1个月工资,完成以上步骤之后,用人单位只可以解除无固定期限劳动合同,而不是劳动合同。

  市场经济条件下,企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定,此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”,并规定不得裁掉员工的具体情形:患职业病者,工伤失去劳动能力者,正在担任平等协商代表,尚在医疗期内的职工,孕期、产期、哺乳期内的女员工。

  昨日,全国发布《劳动合同法(草案)》(以下简称草案)。国家劳动和社会保障部法制司副司长芮立新表示,该草案针对“用人单位肆意延长试用期”、“故意不签订劳动合同”、“利用短期合同只用员工青春期”、“恶意欠薪”、“逃避养老保险等义务”等五方面问题,均制定了更为具体、更具操作性的条款,充分维护劳动者权益。

  《劳动法》规定,合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同,形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求,劳动合同期满,用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准,支付经济补偿,借此约束用人单位的解雇行为,稳定劳动关系。

  《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位,尤其是加工制造业,旺季时大批量招工,试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后,以“试用期不合格”为由,解除合同。

  《草案》要求,劳动合同期限在3个月以上,可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期。同时依据工作性质,将试用期分为:非技术性岗位,试用期不得超过1个月;技术性岗位,试用期不得超过2个月;高级专业技术岗位,试用期不得超过6个月。

  目前,劳动合同签订率偏低,国内中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体企业签订率更低。

  特意针对“已存在劳动关系,但双方未订立书面合同”现象,作出事实劳动关系认定,“除非劳动者有其他意思表示,此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解,以有利于劳动者的理解为准”。

  《草案》规定,用人单位逾期不支付工资,按应付金额50%以上100%以下的标准,向劳动者加付赔偿金。

  此外,用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段,或者与劳动者恶意串通订立劳动合同,将被处以2000元以上2万元以下罚款。

  《草案》列举了5种情形,在该5种情形下,劳动者可以随时通知用人单位解除合同:未缴纳社会保险;未按时足额支付工资;为按合同约定提供劳动条件,或提供合格的安全生产条件;规章制度违反法律、行政法规;试用期间。

  同时规定在两种情形下,劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段,强迫劳动;违章指挥,强令冒险作业,危及劳动者人身安全。

  本报讯 中国人民大学法学院教授林嘉表示,在《劳动合同法》的基础上,我国应及时制定《劳动争议处理法》,“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》,重构公正、高效的劳动争议处理机制“。

  林嘉认为,劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制,应针对不同的争议利益诉求,适用不同的程序,可在各级法院设立专门的劳动法庭,适用专门的程序,处理不同的劳动争议案件。目前,“劳动仲裁”是解决劳动纠纷的必经途径,林嘉认为,劳动促裁不一定都作为诉讼的前置程序,对于某些类型的劳动争议,仲裁也可以作出终局裁决。

  “我国的劳动安全卫生监察独立于劳动监察,由安全生产部门和卫生部门负责。”林嘉建议,借鉴国外经验,在企业内部建立劳动、安全、卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表,保证工会在安全监察工作中主动参与的权利,将国家监察、企业负责与工会监督结合起来,形成完善的监督体系。

  据林嘉介绍,目前,国际劳工标准对各国劳动立法具有重要影响。许多跨国公司通过制定行业守则,推选国际劳工标准。以最为典型SA8000企业社会责任标准为例,该标准实质是发达国家将国际劳工标准与国际贸易挂钩的产物。一些跨国公司将SA8000与订单联系起来,不符合标准即取消订单。

  林嘉表示,“SA8000”现象势必对我国出国加工企业有很大影响。作为外贸出口大国,我国应主动应对,在劳动立法中,注意与国际劳工标准相衔接。(记者 王姝)



 

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